Os desafios relacionados a dados para a prática de People Analytics

Apesar da metodologia de People Analytics – análise de dados aplicada a gestão de pessoas – já ser vista com importância relevante pelo mercado, é natural que a grande maioria das empresas ainda não esteja, de fato, avançada com tal prática e “apenas” preparando o ambiente interno para possíveis e eventuais evoluções.

Tal como para muitas outras tendências inerentes à transformação digital que afeta as empresas, é necessário um tempo de adaptação para que as companhias efetivamente usufruam das tecnologias e inovações que começam a surgir, principalmente quando se trata de áreas que sempre foram e ainda são vistas como de suporte, como é o caso do RH. 

Análise de dados no RH

Dentro da intenção e impulsão de tornar a gestão de pessoas e consequentemente o RH em um segmento mais estratégico dentro das empresas, a análise de dados naturalmente tem recebido, cada vez mais, uma importância maio O aspecto analítico dessa prática pode representar um avanço no que concerne a tomada de decisões mais embasadas e, aos poucos, pode-se perceber que o achismo, o feeling e a intuição são deixados para trás, apesar de ainda possuírem certa contribuição nas decisões que envolvem pessoas. No entanto, o caminho para que essas análises se transformem em insights e, consequentemente, em ações, é longo. 

Gradativamente, o RH começa a se consolidar como área estratégica e parceira de negócios nas empresas; no entanto, o People Analytics, um possível catalisador de mudança, ainda é pouco maduro no mercado. De acordo com um estudo nacional realizado pela PwC, divulgado em maio de 2017, 65% das empresas que participaram da pesquisa afirmaram que a atuação da área em suas respectivas empresas era estratégica – como parceira de negócios ou coparticipante estratégica.

Uma baixa maturidade da prática no mercado brasileiro

Por outro lado, quanto ao nível de maturidade da metodologia de People Analytics, apenas 34% delas afirmaram estar em um nível avançado, ou seja, entregando análises de dados e correlações a médio prazo e predições. Do total de respondentes, 66% afirmaram estar em um nível inicial: 40% dessas, a grande maioria, posicionaram a empresa em um segundo estágio – em que o quarto seria o mais avançado –, com a entrega de métricas, e 26% delas ainda estavam em nível de reporte básico de informações. 

Além disso, o levantamento mostrou que em apenas 18% das companhias entrevistadas as informações de People Analytics eram utilizadas na tomada de decisões estratégicas da empresa pela alta administração. Para boa parte dos respondentes (30%), a metodologia só era utilizada para fornecer informações, sendo assim pouco influente na tomada de decisões. 

A importância da organização e qualidade dos dados

Para se utilizar de modo efetivo e assertivo das informações possibilitadas por essa prática, existem alguns desafios a serem enfrentados pelas empresas, como, principalmente, a disponibilidade de dados de qualidade. Isso porque estabelecer essa prática internamente não se trata apenas de resolver analisar dados; como em qualquer mudança em processos há anos já bem estabelecidos, exige, por parte das empresas, uma reestruturação, que, nesse caso, se trata da organização das informações, de maneira que  sirvam como uma boa matéria-prima de análise e interpretação.

Além disso, tornar os sistemas mais automatizados, de forma a tornarem menos manual e operacional a entrada desses dados também é essencial. Assim, apesar de algumas empresas estarem mais avançadas do que outras – como acontece com grande parte das práticas relacionadas à transformação digital –, muitas delas ainda precisam avançar nessa primeira etapa, fato que corrobora os resultados da pesquisa da PwC, citada anteriormente.

Um exemplo disso de empresa que está se organizando nessa fase inicial é a Odebrecht, grupo empresarial brasileiro do ramo de engenharia, construção, energia, entre outros, presente em 25 países.

De acordo com Victor Falcão, Head de Remuneração e Analytics da companhia, a demanda interna por um levantamento de indicadores relativos a pessoas existe desde a década passada, mas a limitação de ferramentas e de organização dos dados sempre foi um entrave para que a prática pudesse ser de fato implementada e, consequentemente, entregar os resultados desejados. 

“Ao longo dos anos, foi se tornando um desejo por parte dos líderes das áreas o tratamento dessas informações, principalmente em relação a sucessão, liderança e acompanhamento dos profissionais. A Odebrecht sempre possuiu um enorme fluxo de dados, mas a visão em relação ao tratamento disso por meio de tecnologia começou a mudar recentemente. A nossa perspectiva é de longo prazo. Até pouco tempo atrás, os sistemas internos não se conversavam, as informações estavam desatualizadas e não saneadas. O maior problema continua sendo a falta de confiabilidade dos dados, ou seja, não saber exatamente a origem deles. Nós estamos consolidando isso, a base está sendo construída, já com aspectos de automatização e inteligência artificial. Assim, estamos começando a buscar insights consequentes do que está sendo coletado. É um ponto de planejamento e acompanhamento contínuos, uma operacionalização demorada, mas que trará uma economia muito grande para a companhia”, conta Falcão. 

Os necessários primeiros passos para uma cultura data-driven

Ainda conforme o estudo realizado pela PwC, entre os principais desafios listados pelas empresas que participaram do levantamento, dois terços deles (seis entre nove) estão de alguma forma, relacionados a dados. De acordo com a pesquisa, por exemplo, 37% dos entrevistados têm dificuldade de correlacionar os indicadores e dados com objetivos e questões estratégicas do negócio; 33% do total de respondentes disseram possuir uma cultura organizacional que não valoriza e reforça o uso da análise de dados para a tomada de decisão.

Além disso, pensando ainda em uma etapa anterior, 22% afirmaram ser um desafio a dificuldade de obtenção dos dados e 21% indicaram a desintegração de sistemas e pouca confiabilidade como desafios. 

Justamente por conta disso, torna-se essencial que as empresas preparem bem o ambiente organizacional para a implementação da prática e se organizem em um primeiro momento para que isso possa evoluir de forma fluida e ascendente.

A Souza Cruz, gigante do segmento de tabaco e subsidiária da British American Tobacco no Brasil, encontra-se em um processo de transformação digital, dando atenção também aos processos de RH e gestão de pessoas da companhia. Segundo Nubia Cardoso, Gerente de Compras da área de TI, Recursos Humanos e Professional Services na Souza Cruz, o tema de People Analytics está em pauta dentro da empresa.

“A nossa jornada na prática de People Analytics está evoluindo bastante na concentração dos dados e unificação de sistemas, para que consigamos trabalhar em curto e médio prazos. São muitas informações e nossa ambição é padronizá-las de forma que possamos ter o conhecimento sobre como e onde usar e fazer avaliações em cima disso, seja para retenção, captação ou gestão estratégica”, diz ela.

De acordo com Cardoso, a construção de um sistema único para todos os gestores e funcionários entrega a eles independência e autonomia para que possam fazer a leitura e interpretação dos dados, possibilitando uma consequente execução e tomada de ações a partir dos insights obtidos. No entanto, isso incorre em um outro desafio: o know-how, por parte desses colaboradores, de como se utilizar dessa prática e das ferramentas que a acompanham.

“Toda a movimentação a respeito do People Analytics e novas práticas exigem um certo letramento digital dos profissionais, de forma que isso gere resultados. É necessário que eles estejam aptos a lidar com esses dados, utilizar os sistemas, para que isso se retroalimente. Se não houver esse conhecimento e a consequente adesão, as práticas podem cair em desuso ou serem subutilizadas”, afirma Cardoso. 

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