A aplicação de People Analytics em função da diversidade e igualdade

Atribuir às equipes maior diversidade do perfil de profissionais e estabelecer igualdade de condições no ambiente de trabalho são atitudes vistas como obrigações das empresas atualmente – mesmo que, na prática, isso ainda não seja realidade. No entanto, de uma forma ou de outra, tais assuntos são vistos como relevantes e importantes pelo mercado, seja em âmbito global ou nacional.

Diversidade e igualdade: prioridade mundial

De acordo com o estudo 20th CEO Survey Global, realizado pela PwC em 79 países, com 1379 entrevistados, 87% dos CEOs ao redor do mundo promovem ativamente questões de diversidade e inclusão. Colocar tais assuntos em pauta, obviamente é necessário e tem se tornado cada vez mais presente no mercado, mas apenas discutir não é suficiente, é preciso que ações, de fato, sejam tomadas. E a área de RH pode liderar essa caminhada.

Segundo um outro levantamento, também realizado pela consultoria em 2017, que contou com 4792 profissionais e líderes de empresas em 70 países, aproximadamente 80% dos executivos que participaram da pesquisa afirmaram que a estratégia de recrutamento de profissionais está alinhada aos princípios de equidade de gênero e 78% das companhias estão implantando estratégias para contratar mais talentos femininos, oferecendo oportunidades com igualdade de condições, salários e jornadas flexíveis de trabalho. 

Após a contratação, no entanto, há muito a ser mudado: 50% das mulheres acreditam que seus salários são mais baixos em relação aos homens que exercem a mesma função e com qualificação similar; em questão de carreira, em média 70% das mulheres tendem a ocupar cargos menos qualificados quando voltam à atividade após períodos de afastamento, seja por licença maternidade ou quaisquer outros motivos.

Desigualdade racial ainda impera

Em questões raciais, a desigualdade de oportunidades e de condições ainda impera dentro das empresas. Nos EUA, segundo informações levantadas pela PayScale, os negros recebem US$ 0.87 e os hispânicos e latinos US$ 0.91 a cada US$ 1 recebido pelos brancos. Mulheres negras, de acordo com reportagem da Time, por sua vez, em âmbito nacional, recebem, nessa mesma comparação, US$ 0.61. 

No Brasil, o cenário se repete. Conforme informações do IBGE, publicadas em matéria do G1 pretos e pardos ganham, aproximadamente, R$ 1,2 mil a menos que os brancos em média no país. Além disso, existe pouca representatividade negra nos cargos de liderança nas empresas brasileiras. Pesquisa do Instituto Ethos realizada com as 500 empresas de maior faturamento no país aponta que, entre aprendizes e trainees, 57% a 58% são negros, mas apenas 6,3% ocupam cargos de gerência. Em cargos executivos, são apenas 4,7%. 

People Analytics e cultura organizacional

Sendo assim, apesar de posicionamentos que vão ao encontro de uma necessária mudança nessa estrutura, há muito a ser feito para que as tão desejadas diversidade e igualdade sejam alcançadas. E a inclusão da prática de People Analytics dentro desses processos de mudança pode ser bastante útil às empresas. 

De acordo com Victor Richarte Martinez, doutor e pesquisador em Gestão da Diversidade na ESPM e FIA-USP, a utilização da prática seria muito benéfica para as empresas nesse sentido, mas é necessário que seja uma cultura bem estabelecida e disseminada na organização.

“People Analytics aplicado para tornar as empresas mais plurais e diversificada é muito importante, porque a partir disso é possível localizar gaps de postos que não estão igualmente distribuídos, questões salariais, de gestão e de chefia. No entanto, se não houver um conceito bem claro sobre o que é diversidade, torna-se algo superficial, não será uma prática proveitosa e promotora da inclusão”, declara. 

Segundo um artigo publicado no portal HR Technologist, em busca da construção de um ambiente de trabalho mais diversificado, a aplicação de People Analytics pode potencialmente ajudar as organizações de três principais formas: 

• Identificação de gaps: a utilização de análise de dados para se ter uma visão holística sobre a composição das equipes, de forma a determinar numericamente como estão preenchidas de acordo com gênero, etnia, raça, idade e outros aspectos;
• Construção de estruturas de igualdade de pagamentos: a aplicação de People Analytics possibilita uma análise sobre salários, bônus e performance, de maneira que a tomada de decisões a respeito dessas condições passam a ser baseadas em dados sólidos;
• Aprimoramento da retenção da diversidade: dados podem apresentar as taxas de turnover em cada equipe, suas principais razões, e quais profissionais se aproximam do momento de saída, tudo isso possibilitaria a criação de um programa focado na retenção desses talentos.

E não é apenas por questões sociais que a diversidade e inclusão importam. De acordo com informações publicadas no portal AIHR Analytics, provenientes de um estudo realizado pela McKinsey,  elas também geram valor e resultados para os negócios. [highlight]Conforme informações do levantamento, companhias com maior diversidade de gêneros e diversidade de etnias tendem a performar, respectivamente 15% e 35% melhor[/highlight].

Financeiramente falando, em empresas americanas, o EBIT (Lucro antes de juros e impostos) cresceu 8% para cada 10% de aumento de diversidade de gênero e etnia na composição dos times executivos; no Reino Unido, o aumento registrado foi de 3,5% nessa correlação. 

Novos posicionamentos por parte de grandes corporações

No Brasil, a Odebrecht é uma empresa que tem voltado parte de suas atenções para diversidade e igualdade de condições, gerando e analisando insights especificamente para essas questões.

“Atualmente, temos uma vertente de análise voltada para indicadores de profissionais da companhia em relação a gênero, raça e faixa etária. Um exemplo disso foi a percepção de que a entrada de funcionárias mulheres é, proporcionalmente, superior à de homens, mas que, a partir de determinada faixa etária, elas deixam a empresa. A análise dos dados e os insights nos apontaram uma direção de onde atuar para melhor entender esta particularidade, possibilitando identificar que este comportamento estava relacionado à dificuldade de conciliação entre maternidade e carreira. Com estes dados em mãos, buscamos iniciativas, em algumas empresas do Grupo, para mitigar isso”, afirma Victor Falcão, Head de Remuneração e Analytics da companhia. 

Olhando para a questão de igualdade salarial entre homens e mulheres, a Nestlé criou iniciativas em âmbito global, buscando entender possíveis diferenças que possam existir, mapeando-as e corrigindo-as a partir de People Analytics. “Hoje, nós temos análises que mostram se existe uma diferença no salário entre homens e mulheres, quando comparados em determinados atributos. A partir disso, as equipes de remuneração conseguem criar ações e iniciativas baseada em dados para reparar uma possível assimetria”, contam Fabricio Pavarin e Fabio Alfieri, respectivamente Head de People Analytics para LATAM e Gerente de RH na empresa

Portanto, dentro da necessária discussão e criação de ações a respeito de diversidade, igualdade e inclusão de profissionais dentro das empresas, é necessário que as organizações se alicercem cada vez mais em dados para tomar suas decisões e guiar suas iniciativas, dando espaço às análises mais sólidas sobre a composição das equipes. 

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