People Analytics em análise comportamental, engajamento e performance

Em tese, apostar em People Analytics para a contratação de candidatos é o primeiro passo para a construção de uma jornada e experiência do colaborador mais assertiva, coerente e, consequentemente, mais produtiva. Isso porque, como discutido anteriormente, a análise de dados sobre pessoas no momento de recrutamento possibilita escolher aquele ou aquela que mais se identifica com os valores e visões da empresa e com o cargo a ser preenchido, ou o profissional que se mostra mais flexível e adaptável em um contexto de dinamicidade e mudança. 

No entanto, a utilização de People Analytics não necessariamente segue uma ordem de implementação, ou seja, é possível fazer uso da prática de forma isolada, em diferentes momentos e sob diferentes perspectivas. Sendo assim, como empresas brasileiras estão olhando para People Analytics para identificar comportamentos, performance e engajamento de seus colaboradores? E por que isso se tornou importante em âmbito global?

Engajamento -> Produtividade

De acordo com Josh Bersin, pesquisador em recursos humanos e tecnologia na área de RH, conceitos referentes ao engajamento de colaboradores estão presentes no mercado já há alguns anos, principalmente por meio de práticas de pesquisas de engajamento, que por sua vez encontram suas bases no século XIX, quando Frederick Taylor, um engenheiro industrial, estudava como o comportamento das pessoas impactava na produtividade da indústria de aço. 

Com a evolução das tecnologias na última década, existem hoje inúmeras metodologias diferentes para esse tipo de pesquisa com o intuito de entender o nível de engajamento de funcionários. E, apesar de continuarem sendo válidas – é melhor fazê-las do que deixá-las de lado –, a maioria das companhias, segundo Bersin, alegam que esses processos e práticas não são, necessariamente, mantidos ou constantes: não são detalhados o suficiente, não fornecem informação em tempo-real e não consideram todas as questões relacionadas a trabalho que guiam o comprometimento do profissional. A partir da crescente importância de práticas que envolvem People Analytics, talvez seja um momento necessário e pontual de uma nova mudança.

Segundo o estudo 2019 Deloitte Global Human Capital Trends, que contou com aproximadamente dez mil entrevistados de 119 países, 85% dos funcionários em âmbito global não estão engajados ou estão ativamente desengajados em relação a seus trabalhos. Mundialmente, as pessoas trabalham cada vez mais horas e problemas financeiros e relacionados à saúde mental parecem estar no limite máximo. 

A necessidade de compreender o colaborador

Conforme análise presente no levantamento, com o aumento da relevância da automação de processos no ambiente de trabalho, é clara a necessidade de uma nova atribuição de sentido ao trabalho, seja por meio de algoritmos que indiquem as atividades que cada funcionário deve desempenhar, incentivos que encorajem os profissionais ou dados indicando quem de fato são os colaboradores e o que importa para eles. 

Ou seja, aplicar pesquisas de engajamento, por exemplo, independentemente de sua periodicidade, é pouco relevante se não houver uma inteligência de análise por trás, que mostre os motivos pelos quais os resultados estão sendo positivos ou negativos. 

Presente no Brasil, a empresa alemã ZEISS – líder internacional na fabricação e desenvolvimento de tecnologia para as áreas de óptica e optoeletrônica – tem trabalhado na estruturação de dados de pessoas na companhia, de maneira que possa trabalhar de forma mais assertiva a questão de engajamento de seus funcionários. 

“Juntamente com os gestores das áreas, a pedido da presidência, começamos a fazer uma leitura sobre os dados que possuímos de forma cruzada, buscando entender de que maneira isso pode se conectar ao negócio. Estamos olhando bastante para o conceito de engajamento e isso virou um indicador para a empresa, porque está ligado à produtividade. E isso impacta positivamente na geração de valor para o negócio. O engajamento é uma das nossas métricas-base hoje em dia, visto que queremos dar mais foco à equipe, ao desenvolvimento das pessoas e à cultura, questões que estão interligadas de alguma forma”, conta Gabriele Carlos, Head de Recursos Humanos na Zeiss Vision Care do Brasil. 

Experiência do humano

Ainda de acordo com o estudo realizado pela Deloitte, o futuro das organizações perpassa por três fatores e mudanças significativas, sendo uma delas a mudança da “experiência do funcionário” para a “experiência do humano”, justamente com o objetivo de entrega de sentido àquilo que está sendo executado. Resultados da pesquisa mostraram que 84% dos entrevistados consideram essa uma questão importante e 28% classificam-na como urgente. 

Existe, portanto, uma oportunidade para os empregadores se aprofundarem na disponibilização dessa experiência, tornando-a mais humana, por meio de uma compreensão maior a respeito das aspirações de seus colaboradores, de maneira a reconectar o trabalho ao impacto consequente dele, não apenas na organização, mas na sociedade como um todo. 

Atuação de HR Techs brasileiras

A Pin People é uma HR Tech brasileira fundada em 2015, que oferece, atualmente, uma plataforma de gestão de employee experience baseada em People Analytics, sendo pioneira nesse tipo de negócio.

De acordo com Isabella Botelho, cofundadora da startup, a empresa nasceu como uma solução para matching de fit cultural para o processo de recrutamento das empresas. No entanto, depois de dois anos oferecendo tal produto, percebeu que esse matching mostrava apenas uma fotografia de um momento específico, inicial, visto a dinamicidade de mudança tanto das empresas quanto dos próprios funcionários. Sendo assim, hoje a startup oferece a ferramenta para três etapas do funcionário a partir da sua contratação: no onboarding experience, journey experience e offboarding experience. 

“Hoje nós possuímos três grandes objetivos com a nossa ferramenta. O primeiro é coletar os dados do jeito e no momento certos, visto que a informação que coletamos muda muito rapidamente. O segundo é disponibilizar as análises em tempo real, de forma estruturada; o terceiro é direcionar para possíveis pontos de atuação. Os resultados decorrentes do uso do People Analytics mostram para os nossos clientes em que pontos ele pode agir e o que tem influenciado nas respostas e posicionamentos dados pelos funcionários. Pensando em experiência do colaborador e engajamento, é preciso repensar os processos atuais que estão relacionados a esses aspectos. Tudo isso, no fim das contas, traz produtividade para o setor de RH e para a empresa como um todo”, afirma Botelho. 

Outra startup brasileira envolvida com o processo de admissão e onboarding de funcionários nas empresas é a Xerpa, fundada em 2015. De acordo com o CRO (Chief Revenue Officer) da companhia, Gustavo Molina, a partir do momento em que um candidato é aprovado para preencher uma vaga, já se inicia o envio e recolhimento de diversos documentos e contratos, processo muitas vezes feito às antigas, desnecessariamente. 

“A Xerpa nasceu com o propósito de ajudar a vida do trabalhador e das empresas. A nossa plataforma digitaliza os processos, com o objetivo de realmente trazer uma solução de gestão eletrônica de documentos, economizando tempo, com maior segurança. É a facilitação do processo de admissão. Além disso, integramos com outros sistemas utilizados pela empresa, seja de folha de pagamento, gestão de feedbacks, entre outras, e todas as informações geradas são analisadas e trabalhadas, resultando em insights e informações muito relevantes para as empresas”, afirma Molina.

Atualmente, a Xerpa também oferece o Xerpay, uma plataforma de saúde financeira que possibilita que um colaborador saque seu salário, ou parte dele, no momento em que quiser. Conforme Molina, a criação da solução surgiu a partir da percepção de que a insatisfação dos colaboradores, na grande maioria das vezes, é causada por problemas financeiros básicos. Modernizar o relacionamento de trabalho por meio de uma plataforma como o Xerpay melhora a experiência do funcionário em relação à empresa, ao mesmo tempo que coleta informações fundamentais para aprimorar a jornada dos colaboradores baseada em fatos e dados.

A importância dos feedbacks contínuos

Uma das principais tendências dentro do contexto de transformação do RH e People Analytics que liga questões de engajamento e produtividade é a implementação de feedbacks contínuos no processo de gestão de pessoas das empresas. Segundo um artigo publicado pela TalentGuard, a produtividade de um funcionário está diretamente ligada ao sentimento de engajamento e motivação, mas os modelos tradicionais de gestão de performance, como revisões anuais, já não são suficientes. 

De acordo com uma pesquisa citada na publicação – realizada em 2015 nos EUA e que contou com 1000 respondentes, todos funcionários nascidos após o ano de 1980 –, 74% dos profissionais pertencentes à geração Millennial se sentem “no escuro” em relação à percepção de sua performance. E, para 85% dos entrevistados, conversas frequentes sobre desempenho com um gestor fariam com que eles se sentissem mais confiantes. Modelos de feedback regular tornariam, assim, as equipes mais felizes, saudáveis e produtivas.

E a adoção de avaliações contínuas é, de fato, um desejo dos funcionários, conforme um outro levantamento, feito pela Top Employers e que contou com a participação 26 empresas brasileiras. Segundo resultados dessa pesquisa, 100% das companhias afirmaram treinar seus gerentes para a entrega de um feedback transparente, contínuo e construtivo para seus funcionários e 84% delas acredita ter flexibilidade em seus processos de gestão de desempenho. 

A Feedz é uma startup brasileira, com diferentes soluções voltadas para a gestão de pessoas e People Analytics, sendo as principais delas a de gestão de objetivos e metas, por meio de OKRs (Objectives and Key Results) e avaliação de desempenho, via feedbacks contínuos. De acordo com Bruno Soares, CEO e cofundador da HR tech, a análise de dados sob essas duas perspectivas possibilita que as empresas clientes atuem em cima das dores existentes, por meio de uma plataforma simples, que gera transparência para os processos.

“A nossa solução provê insights para os clientes que só a análise de dados sobre pessoas vai possibilitar. É possível identificar, por exemplo, qual área tem a melhor e a pior satisfação da empresa, qual o humor dos colaboradores. Nós cruzamos essas informações, monitorando o número de feedbacks, reconhecimentos e desenvolvimento a partir de PDIs (Planos de Desenvolvimento Interno), e como as equipes estão entregando resultado. Tudo isso gera scores de engajamento para os colaboradores na plataforma. Essas informações permitem dar mais foco a ações e iniciativas”, conta Soares. Além disso, segundo ele, em alguns casos clientes já reduziram em até 50% o tempo de criação e realização de avaliações de desempenho, com um sistema que gera diversos relatórios em tempo real para entender onde estão os principais gaps da empresa. 

Sendo assim, engajar funcionários e utilizar-se de dados para basear as tomadas de decisão e criação de iniciativas nesse sentido é importante não apenas como uma solução para o problema de engajamento em si, mas também pelos impactos que pode ter para a empresa como um todo, aumentando produtividade e retenção de talentos, reduzindo custos, gerando valor e alavancando os negócios.

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