Desenvolvimento Organizacional: as demandas das novas gerações

As mudanças causadas pela introdução de tecnologias vêm modificando a maneira como os profissionais identificam, atraem e avaliam talentos. Também trazem implicações para a relação entre os empregadores e seus funcionários no dia a dia do trabalho. Atualmente, as organizações estão dando ainda mais importância à priorização da experiência de seus colaboradores. A partir de novas estratégias e práticas, como design thinking e mapeamento da jornada do colaborador, as empresas estão buscando promover propósito e engajamento corporativo por meio da cultura da empresa. Tudo isso sob um objetivo ainda maior: o desenvolvimento organizacional das equipes.

Segundo um estudo da Deloitte, as organizações já perceberam a importância da experiência dos colaboradores. Das mais de 10 mil empresas entrevistadas, 80% a consideram importante. No Brasil, 93% dos entrevistados brasileiros afirmaram que é importante, mas enfrentam inúmeras dificuldades para a implementação dessas práticas. Algumas delas, segundo a pesquisa, são a falta de um responsável por essa mudança, a ausência de recursos para estimulá-las, a prática tradicional de incentivar o engajamento somente em momentos específicos e não associar gestão de performance, definição de metas, entre outras.

Alguns dos fatores que contribuem para experiências positivas são atividades nas quais os colaboradores realmente entendem o que fazem e gostam, gestão transparente e motivadora, ambiente de trabalho positivo, oportunidades de crescimento e confiança nos líderes. Assim, os profissionais de RH (e as empresas como um todo) perceberam que, devido a essas mudanças, passou a ser necessário reimaginar as práticas que envolvem a gestão de pessoas, principalmente em um momento em que o desenvolvimento profissional e aprendizado se tornaram prioridades para os colaboradores.

A chegada de novas gerações ao mercado de trabalho traz inúmeras provocações aos profissionais responsáveis pela área de desenvolvimento organizacional. Essa área passa a ser encarregada por garantir que essas mudanças sejam implantadas de forma estruturada e que esses novos formatos desejados estejam alinhados com as expectativas e valores da corporação.

A revolução dos Millennials

A Manpower Group, em seu relatório Millennial Careers: 2020 Vision, identificou que os millennials representarão 35% da força de trabalho global até 2020. E, assim como foi colocado pela pesquisa, apesar de todos os estereótipos que envolvem essa geração, os millennials estão redefinindo a relação entre os empregadores e seus colaboradores. Isso ocorre porque o reconhecimento e afirmação profissional são as palavras-chave para essa geração, e benefícios e recompensas tradicionais não os atraem mais.

De acordo com o levantamento, mais da metade dos entrevistados afirmou que consideraria deixar seus empregos por falta de valorização e 92% esperam ser remunerados pelos seus esforços. Suas prioridades e desejos também são diferentes das necessidades de gerações passadas, sendo que 86% priorizam os time offs, momentos em que reabastecem suas energias. No Brasil, trabalhar com pessoas boas, socialmente responsáveis e que tenham sintonia com valores pessoais também é uma prioridade para 91% dos brasileiros entrevistados.

A partir disso, um dos desafios que os profissionais de RH passaram a enfrentar é como aumentar a satisfação e o engajamento de seus colaboradores. Segundo o estudo Tendências Globais de Engajamento dos Funcionários, conduzido pela AON, o engajamento de funcionários é avaliado por meio das percepções positivas dos colaboradores sobre seus locais de trabalho, se pretendem permanecer e se estão motivados ou empenhados para realizar suas atividades. Algumas das oportunidades para aumentar o engajamento levantadas pelo estudo foram, por exemplo:

• Criação de uma política de bonificação e reconhecimento;
• Proposição de valor do trabalhador (EVP);
• Aumento da eficiência da liderança sênior;
• Maior número de oportunidades de carreiras;
• Habilitação de infraestrutura.

A utilização de tecnologias no engajamento de colaboradores

Dessa forma, ferramentas digitais e tecnologias podem ajudar a aumentar a percepção dos colaboradores e, consequentemente, melhorar o engajamento deles. Este é o caso da Points Rocket, que desenvolveu uma ferramenta online na qual todos os colaboradores podem reconhecer as ações de seus colegas de trabalho e que permite aos profissionais de RH identificar o nível de engajamento de colaboradores e equipes com a organização.

Para Fábio Leal, CEO e cofundador da startup Points Rocket, é essencial que as corporações inovem. “As empresas, sejam elas pequenas ou grandes, estão passando por uma fase de transformação digital e esse é um caminho sem volta. Quem não conseguir se adaptar ao novo cenário vai ficar pelo caminho”, diz. “E com o mercado de RH não é diferente. Está passando por mudanças radicais, em suas mais variadas áreas de atuação. Grandes empresas, como Google e Facebook, possuem times de base tecnológica alocados exclusivamente junto ao RH”, complementa. Para isso, afirma que o alinhamento e posicionamento da diretoria é fundamental para que o RH consiga avançar frente à questão de inovações tecnológicas.

Luiza Gomide, Head de RH da Webmotors, também concorda que é essencial que as empresas reinventem e tragam novas práticas para a área. Entretanto, ela acredita que o RH demorou um pouco para acompanhar esse movimento e ainda está longe do nível de inovação que outras áreas já têm. Segundo Gomide, a equipe de RH da Webmotors vem se esforçando para acompanhar essas mudanças e adotando novas práticas com a implementação de projetos utilizando ferramentas tecnológicas, como o Workplace, do Facebook.

Essa plataforma nos ajudou muito na comunicação interna. Com ela, percebemos que a comunicação ficou mais ágil, permite mais mobilidade e facilidade por conta do aplicativo para smartphones, centralizou informações e diminuiu a quantidade de e-mails”, afirma Gomide, Head de RH da Webmotors.

Ainda, menciona que o engajamento interno pode ser medido pela quantidade de visualização de posts, publicações, comentários, curtidas e participações ativas em grupos.

O aprendizado como fator-chave no desenvolvimento organizacional

A oportunidade de desenvolver as próprias habilidades também é o que move as novas gerações no mercado de trabalho. Dos entrevistados na pesquisa da Manpower Group, 93% afirmaram que desejam ter educação continuada e que estão dispostos a gastar tempo e dinheiro para isso. Assim, as organizações passam a ter uma grande oportunidade para desenvolver e engajar os millennials ao permitirem que trabalhem em diferentes projetos e criarem programas de aprendizado contínuo. Dessa maneira, o investimento em treinamento passa a ser uma das principais maneiras de atrair e reter os novos talentos.

Para Marcelo Sato, partner na Astella Investimentos, a força motriz das empresas são os funcionários e as empresas têm a necessidade de promover a educação, pois ao permitirem que seus colaboradores estejam em constante aprendizado, fazem com que as áreas e, consequentemente a corporação como um todo, tornem-se mais estratégicas. O estudo Human Capital Trends, da Deloitte confirma a opinião de Sato. Apesar de a maioria dos CEOs reconhecerem que suas empresas estão enfrentando disrupções por conta das tecnologias digitais, 70% afirmam que ainda não têm as habilidades para adaptá-las em seu dia a dia.

Os sistemas tradicionais de gestão de aprendizado (Learning Management System, LMS, em inglês) estão sendo aperfeiçoados com a introdução de novas tecnologias. Elementos e ferramentas, como conteúdos visuais e dinâmicos, gamification e mobile learning, permitem que o aprendizado seja feito de forma remota e com ainda mais engajamentos dos usuários. A AT&T, uma das maiores companhias de telecomunicações americana, criou em sua sede em Dallas, a AT&T University, programa focado em liderança e desenvolvimento de gestão.

Em parceria com a Georgia Tech e com a Udacity, a iniciativa permite que seus colaboradores participem de cursos com curta duração e tenham certificados em diversas áreas e temáticas, como data analytics, ciência da computação, empreendedorismo e outros.

Em um depoimento dado à Monster, o gerente de comunicações corporativas, Marty Richter, afirmou que não podem depender apenas da contratação tradicional para encontrarem novos talentos. Precisam de pessoas que busquem competir no mundo que está se tornando cada vez mais digital. E, para isso, inspiram os mais de 280 mil funcionários a terem educação continuada. Assim como a AT&T, grandes corporações, como a GE, também apostam na iniciativa de Universidades Corporativas.

Novas gerações, novas preocupações

Outros fatores importantes no desenvolvimento e engajamento dos colaboradores nas organizações são a qualidade de vida e a saúde. Isso tem impacto direto na produtividade e bem-estar deles no dia a dia. De acordo com o relatório da Kantar Health, divulgado em 2016, há no Brasil, uma perda de pelo menos 20% na produtividade por conta de doenças e más condições de saúde. Entendendo que são responsáveis, em parte, pela garantia da saúde de seus funcionários, muitas corporações criam programas internos de incentivo ao bem-estar e cuidado com a saúde.

Segundo o relatório Health & Wellness Progress Report 2017, da Deloitte, 57% das empresas entrevistadas afirmaram que possuem ou implementaram políticas voltadas para saúde e bem-estar. Esses programas somaram a participação 1,3 milhões de colaboradores e impactaram mais de 2 bilhões de pessoas. No Brasil este número é ainda mais positivo. De acordo com uma pesquisa realizada pela Top Employers Institute Brasil, 62% das organizações que responderam ao questionário possuem iniciativas de bem-estar, como prevenção de doenças, estímulo à vida saudável e apoio durante afastamento.

Veja o que Bruno Rodrigues, CEO da Go Good, fala sobre o assunto:

O esporte foi por onde nós começamos, usando gamification. Depois vimos que estávamos mexendo com algo que era muito maior. Se as pessoas estão mais felizes no trabalho, elas produzirão mais. É uma forma de alavancar mudanças de comportamento em larga escala. Sabemos que é importante falar e estar perto disso, mas ainda está longe de ser uma prioridade. Por isso o nosso trabalho de evangelização de mercado é tão importante. Conseguir traduzir o que é valor, o que é wellness etc. Nós fomos vendo que este era um movimento que acontecia em outras empresas e nós fechamos bem rapidamente com o PayPal porque eles sabiam que era importante. É um investimento novo no Brasil, mas que no mercado americano já está mais consolidado. Nosso objetivo é alavancar cada vez mais o fato de ser uma plataforma com cultura de bem-estar. Queremos impactar o maior número de pessoas de forma divertida e, ao mesmo tempo, trazer mais savings para as corporações. Bruno Rodrigues. CEO da Go Good

Uma startup que identificou uma oportunidade de negócio na área de saúde e bem-estar foi a Gympass. A empresa desenvolveu uma plataforma que permite encontrar academias e comprar diárias avulsas ou assinar um plano mensal, no qual é possível utilizar qualquer academia com mensalidade igual ou menor do que o plano selecionado. Segundo Leandro Caldeira, Diretor Geral do Gympass, “é uma democratização do acesso à atividade física que ajuda empresas de diferentes tamanhos e setores a reduzir custos com saúde, absenteísmo e turnover”.

Caldeira acredita que o Gympass acaba sendo uma alavanca importante deste cenário, aliando tecnologia e gestão. Hoje, apesar de o RH estar se transformando, ainda há o desafio de provar o retorno sobre o investimento em inovações tecnológicas na área. Segundo ele, por meio dos dados fornecidos pela plataforma, como modalidades praticadas, frequência de uso e localidades, o RH consegue mensurar o retorno sobre o investimento.

Assim, pode comprovar, por exemplo, que os colaboradores que mais praticam atividade física faltam menos ao trabalho e apresentam menor utilização do plano de saúde, gerando ganhos tangíveis que são suficientes para realizar o investimento no programa e ainda gerando caixa para a operação (tanto em custo evitado quanto em produtividade).

A saúde física do colaborador também envolve cuidados mentais. Doenças como a depressão causam perdas financeiras enormes às empresas. O Brasil é o segundo país com maior prejuízo, segundo a Organização Mundial da Saúde (OMS). Desde 2005, o total de indivíduos com depressão no Brasil cresceu em 18%, o que, segundo estimativa da OMS, pode tirar R$ 210 bilhões por ano da economia nacional.

Ainda assim, as empresas brasileiras possuem menos programas voltados à saúde mental, se comparadas à média mundial, que é de 78%, segundo ainda o Health & Wellness Progress Report. Delas, 48% afirmaram possuir programas preventivos. Quando comparado com iniciativas específicas para a precaução de burnout, o número fica ainda mais evidente. Apenas 17% das entrevistadas brasileiras afirmaram ter atividades de apoio ao esgotamento.

Veja o que Eduardo Barbosa, CEO da Brognoli, fala sobre o assunto:

O modelo antigo de gestão de pessoas não funciona mais e as inovações podem ajudar a potencializar a produtividade, dar mais autonomia e empoderar as pessoas. Hoje contamos com as soluções da GoGood, Hondana e Gupy, e estamos tendo resultados positivos. Nossa última pesquisa revelou que após a adoção da Go Good houve um aumento de 49% no bem-estar geral, 56% de melhoria de clima organizacional, 52% de produtividade a mais e crescimento de 59% no engajamento. Além disso, 70% dos funcionários perceberam que a empresa está mais preocupada com a saúde e bem-estar e 84% identificaram a transformação organizacional com foco no digital que a empresa está passando. Com eles constatamos que é imprescindível modificar a mentalidade ROI padrão e abraçar a abordagem VOI para a área de RH. Nossa objetivo é continuar buscando, junto às startups, mesclar a nossa experiência de 62 anos e a tecnologia e velocidade delas. Eduardo Barbosa, CEO da Brognoli

Foi pensando no agravamento e consequências desses números que a Psicologia Viva foi fundada. Na plataforma da startup, nascida em 2015, é possível receber orientação psicológica de forma totalmente online. Por meio de um dispositivo móvel, os usuários compartilham suas necessidades e a Psicologia Viva indica profissionais para atender as questões. Após a escolha do psicólogo, o usuário pode agendar a consulta e realizá-la de forma remota.

Quanto aos benefícios para as empresas, pesquisas de instituições renomadas afirmam que cerca de 80% dos afastamentos causados por fadiga emocional podem ser prevenidos com tratamento psicológico. “Estima-se que hoje, em uma empresa com 10 mil colaboradores, o índice médio de afastamento por transtorno mental é, em torno, de 3% Se conseguíssemos prevenir 80% desses casos, ajudaríamos em uma redução de custos expressiva para as organizações”, explica.

Saiba o que os profissionais de grandes empresas e especialistas estão falando sobre o tema em entrevistas completas aqui