Aquisição de Talentos e os novos formatos de contratação

Responsável pela atração, identificação e captação de novos talentos para as organizações, a área de aquisição de talentos está vivenciando um momento de grandes demandas por novos formatos de contratação, motivação e desenvolvimento de carreira. Isso faz com que os profissionais de RH tenham de repensar os modelos adotados pela área até então. Uma das demandas que se propagou rapidamente foi a busca de vagas por meio de ferramentas digitais.

Segundo levantamento feito pela Catho em 2015, 65,7% das pessoas entrevistadas usaram plataformas online de recrutamento, um aumento de 9,4%, se comparado com o ano anterior. Ainda, 40,3% deles também afirmaram que utilizam as redes sociais para ficarem informados sobre as oportunidades profissionais. Além disso, podemos identificar uma tendência na utilização de smartphones. Segundo a GlassDoor, 45% dos entrevistados da pesquisa Rise the Mobile Job Search, publicada em 2014, afirmaram que usam dispositivos móveis para procurarem emprego pelo menos uma vez por dia.

De acordo com o estudo Global Human Capital Trends, divulgado em 2017 pela Deloitte, 81% dos mais de 10 mil líderes empresariais e de RH de 140 países que responderam à pesquisa da consultoria, consideram a aquisição de talentos muito importante para as organizações. Segundo o estudo, essa é uma das áreas que as corporações precisarão ficar de olho em um futuro próximo, principalmente por estar enfrentando diversas mudanças em perfis, processos e legislações. E foi justamente pensando nessas preferências de busca que a Google lançou, em 2017, a feature chamada Google Jobs.

O recurso utiliza de inteligência artificial, o que permite que as procuras sejam ainda mais refinadas e assertivas para os candidatos. O Google Jobs fo lançado no Brasil no início deste ano, sendo o resultado da primeira expansão internacional da ferramenta. Em entrevista ao portal G1, Nick Zakrasek, gerente de produto da Google, afirmou que “a combinação da alta taxa de desemprego e todos os dados de acesso [a serviços conectados] mostram como o brasileiro está ansioso para encontrar trabalho e usar todo tipo de recurso para melhorar sua situação econômica”.

O candidato no centro do processo

Percebe-se que o movimento tradicional de recrutamento está sendo revertido e se aproximando cada vez mais dos marketplaces de talentos, que colocam os candidatos no centro dos processos seletivos. Esse novo formato os torna mais relevantes, pois permite mais dinamismo e eficiência, fazendo com que as empresas economizem tempo no preenchimento de vagas estratégicas e na triagem dos candidatos.

Uma das primeiras ideias a ser desenvolvida com marketplace de talentos surgiu na China, com a Lagou. A startup foi fundada em 2013 e já captou aproximadamente US$ 180 milhões, de acordo com o Crunchbase, possuindo mais de 250 mil empresas cadastradas e 10 milhões de usuários.

No Brasil, um dos principais exemplos é a Revelo. A startup nasceu em 2014 e hoje possui mais de 1.500 clientes, como Itaú, UOL, Monsanto, Kroton e 99. Desenvolvedores, designers, profissionais de marketing digital, de Business Intelligence, Data Analytics e de Negócios e Gestão podem se cadastrar gratuitamente na plataforma, que utiliza machine learning para aprender sobre as oportunidades de emprego.

Os candidatos são avaliados criteriosamente por meio de testes adaptativos de habilidades técnicas e, a partir da aprovação, ficam disponíveis para as empresas cadastradas. Em outubro de 2017, recebeu um aporte de R$ 14 milhões em uma rodada de investimentos do Valor Capital, fundo liderado pelos investidores das startups GuiaBolso, BeautyDate e Descomplica.

Anteriormente, a Revelo já havia recebido um aporte de R$ 3 milhões em uma rodada dos fundos Social Capital e Graph Ventures, quando ainda se chamava Contratado.me. De acordo com Lucas Mendes, CEO da Revelo, a métrica de ouro que a plataforma ajuda a alcançar é o time to hire (tempo de contratação, em português). Um levantamento feito pela GlassDoor apontou que:

• O Brasil é o país com o maior tempo de duração dos processos seletivos, com média de 39.6 dias; São Paulo é a cidade com o maior delay, com média de 40.2 dias;
• O país com a menor média é a Índia, com duração de 16 dias;
• A cidade com o menor delay é Ahmadabad, com média de 9.1 dias.

[toggle title=”Veja o que Lucas Mendes, CEO da Revelo, fala sobre o assunto” state=”close”]”A Revelo nasceu da necessidade de resolver problemas que realmente precisavam de soluções. Quando começamos, em 2014, só existiam três empresas de tecnologia mirando em RH relevantes no Brasil. Entramos onde nós percebemos que era a maior dor de RH e do CEO: o sourcing. O que a Revelo oferece hoje é usar a tecnologia para fazer a curadoria técnica dos profissionais que passam pela plataforma e facilitar o movimento do RH se tornar mais estratégico. Para isso, usamos machine learning, IA e sistemas adaptativos, que impactam em 3 métricas de ouro: time to hire, candidate experience e redução de custos. Enquanto em uma consultoria tradicional um gestor demora 3 semanas para receber uma lista de candidatos, na nossa plataforma é possível conseguir em até 3 cliques. Levar as soluções de startups para dentro das corporações é uma questão que também depende da desburocratização das contratações dos serviços.” [/toggle]

Algumas das razões apresentadas pelo estudo para justificar a diferença das médias são as leis trabalhistas e as burocracias das corporações, que podem dificultar a contratação e o desligamento de colaboradores. Quando analisado o grau de flexibilidade para contratação, novamente o Brasil aparece como o país com o menor nível, enquanto a Suíça é o país com maior flexibilidade, segundo levantamento do Fórum Econômico Mundial.

Os desafios inerentes ao processo de atração

Outro desafio para a área de Recursos Humanos tornou-se relevante recentemente no Brasil com as crises econômica e política. Elas tiveram forte impacto nos indicadores de geração e fechamento de vagas de emprego no país, fazendo com que a taxa média de desemprego subisse de 11,5%, em 2016, para 12,7% em 2017, de acordo com o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). A maior taxa registrada em 2017 foi de 13,7% no primeiro trimestre, fechando o ano de 2017 em 11,8%, com mais de 12 milhões de desempregados.

Entretanto, estudos como o Boletim Macro do Instituto Brasileiro de Economia (Ibre-FGV) passaram a acreditar na recuperação da economia brasileira, estimando o crescimento do PIB (Produto Interno Bruto) para 2,5% em 2018. Ao mesmo tempo, executivos de empresas de recrutamento também passaram a acreditar na retomada das admissões. De acordo com Darcio Crespi, sócio-diretor da Heidrick & Struggles, em entrevista ao jornal Valor Econômico, 2018 poderá ser o ano em que tiraremos o atraso das contratações.

[highlight color=”pink”]O desafio, então, passou a ser a atração e o gerenciamento do processo de recrutamento de talentos de forma estruturada e eficiente.[/highlight] Assim, cada vez mais as empresas passaram a dar atenção à experiência dos candidatos. Para as empresas, as consequências das experiências negativas dos candidatos durante o processo de seleção é preocupante. Esse é um ponto que vem, aos poucos, ganhando mais atenção.

Um estudo feito pela The Talent Board, divulgado em 2017, mostrou que [highlight color=”pink”]46% dos entrevistados não voltariam a se candidatar para vagas em que tiveram experiência ruim e que levariam o seu talento e o seu relacionamento profissional para outras organizações. 61% também afirmaram que compartilhariam com outras pessoas suas experiências negativas e, 35%, que divulgariam de forma online[/highlight] (redes sociais, sites especializados de avaliação etc).

Os principais fatores considerados como negativos são a percepção de tempo perdido durante as entrevistas e a longa duração do processo. As perdas financeiras por experiências negativas dos candidatos podem ser muito grande para as empresas. De acordo com um levantamento feito pela Virgin Media, a experiência ruim dos candidatos (que também são potenciais clientes) gerou uma perda de mais de US$ 6 milhões em contratos com clientes e que, após uma mudança estratégica no planejamento de recrutamento, passou a ter um impacto de aproximado de US$ 7 milhões em receitas.

[highlight color=”pink”]Uma das tecnologias que pode ajudar na percepção do candidato durante os processos seletivos são as plataformas digitais para entrevistas online[/highlight], e uma pesquisa realizada pela PGI apontou que elas serão cruciais para a agilidade no futuro das contratações. Entre 2011 e 2013, quando a pesquisa foi lançada, houve crescimento de 49% no número de entrevistas realizadas de forma online. Em 2013, 66% dos entrevistados afirmaram que preferem usar vídeo durante o processo.

Eles levantaram alguns benefícios das entrevistas online, como flexibilidade de horário, oportunidade para realizá-las em qualquer lugar do mundo e conveniência. Além de trazer vantagens para os candidatos, elas também ajudam os recrutadores. 74% dos avaliadores afirmaram que estas ferramentas tornam o trabalho mais fácil, 88% disseram que podem economizar budget e 90% concordaram que também reduzem o tempo gasto para preencher as vagas.

Inteligência artificial para seleção

[highlight color=”pink”]Outra tecnologia que também melhorado as atividades dos profissionais de RH é a inteligência artificial. A triagem de currículos baseada em IA pode representar um ganho operacional muito grande para essas empresas[/highlight]. A PreditiveHire, startup de recrutamento preditivo que utiliza IA para reduzir turnover e vieses de contratação, foi capaz de fazer com que seus clientes economizassem, ao todo, mais de 1 milhão de dólares australianos com a utilização da ferramenta de pré-recrutamento, que usa analytics e inteligência artificial para automatizar e trazer ganhos de eficiência nos processos de seleção.

Um outro exemplo é a Olivia, chatbot desenvolvido pela Paradox, que pode engajar os candidatos, tirar dúvidas, organizar agendas para as entrevistas e notificar os usuários com novidades sobre o processo.

A HireVue, startup americana, juntou a oportunidade de entrevistas online e inteligência artificial para alavancar o seu negócio. Com clientes, como Nike, Mercedes-Benz, Dow Jones, BASF, Oracle e diversos outras grandes corporações, a HireVue permite que os candidatos respondam às questões pré-selecionadas pelas empresas em vídeos e, por meio de inteligência artificial, os algoritmos são lidos para avaliar e prever a performance deles.

Fundada em 2004, já recebeu, no total, mais de US$ 90 milhões em cinco rodadas de investimento, conforme o Crunchbase. Com a Unilever, foi capaz de gerar 90% de redução no time to hire, aumentar 16% o índice de diversidade, aumentar de 50% para 96% a taxa de preenchimento dos candidatos e reduzir os custos em mais de £ 1 milhão.

A Gupy, responsável por uma plataforma de ATS (Applicant Tracking Systems) que utiliza inteligência artificial e people analytics para digitalização de processos de recrutamento e seleção, é outro exemplo de startup que aproveitou o espaço de mercado para apostar em tecnologias e que ilustra o otimismo quanto às HR Techs no país.

De acordo com Mariana Dias, CEO e cofundadora da Gupy, a ideia de criar a startup surgiu quando ainda trabalhava na Ambev, onde ela e sua equipe enfrentaram dificuldades na análise dos perfis e na escolha dos candidatos que iriam prosseguir no processo. Pesquisando a fundo, fizeram correlações com dados e desenvolveram um algoritmo que aumentou o número de top performances e reduziu o turnover.

Fora do Brasil, havia startups com soluções que utilizavam neurociência e cognição preditiva, mas, aqui, até então, não havia soluções funcionais com approach inteligente. E, pelo Brasil ser o 5º maior mercado em R&S, identificamos uma oportunidade gigantesca”, diz. Mariana e sua atual sócia pensaram: “e se criássemos uma ferramenta que tivesse inteligência como base para fazer toda a gestão do recrutamento?”

A proposta era levar o machine learning para entender o comportamento do R&S e ajudar os recrutadores a perceber quais candidatos teriam mais compatibilidade com uma vaga. Segundo Mariana, no começo, a maior dor da área era a digitalização dos processos e, por isso, apostaram em ATS. Hoje se diferenciam pelo serviço de customer success e acreditam que a discussão e o uso de IA em RH está amadurecendo cada vez mais.

Atualmente existem comprovações que as tecnologias vieram para auxiliar, empoderar e tornar o RH mais eficiente. É por essa razão que a Gupy procura sempre entender como pode estar alinhada com as necessidades do RH e agregar valor ao negócio”, complementa Dias, CEO da Gupy.

Em agosto de 2017 a Gupy recebeu um aporte de R$ 1.5 milhão dos fundos de investimento Canary, que é liderado pelos fundadores do Peixe Urbano, M Square e Printi, e Yellow Ventures, liderado pelo fundador do iFood.

Saiba o que Ana Rosa Pastor, Talent Acquisition Partner na Intuit fala sobre o assunto:

As inovações estão gradativamente ajudando a automatizar as operações e a concentrar o foco estratégico das empresas em gestão de pessoas de fato. As questões de custos e esforços internos ainda podem ser barreiras para uma maior adoção dessas tecnologias. Na Intuit abraçamos todas as formas de inovação que estão disponíveis e as testamos. Na área de Recrutamento estamos contando com uma solução para fazer entrevistas remotas de live coding com candidatos à Software Engineer. Ao implantarmos novas tecnologias, percebemos que na maioria dos casos houve aumento de eficiência e de transparência nos processos. Falando do mercado como um todo, ainda temos um longo caminho a percorrer para que mais soluções sejam adotadas e para que estas soluções também consigam oferecer inovações não só incrementais, mas também disruptivas em uma área tão tradicional como a de RH.

A tecnologia dos Sistemas de Rastreamento de Candidatos (ATS) pode ajudar nos processos seletivos, tornando-os mais simples, do ponto de vista dos recrutadores. Com eles é possível inserir informações, como dados demográficos e perfil cultural, rastrear os candidatos, ranqueá-los, personalizando os formulários e monitorando os testes de conhecimento. Nessas plataformas, os avaliadores podem manter informações, como pontuação do candidato e desempenho no processo seletivo como um todo.

Apesar de muitas empresas já estarem utilizando diferentes tipos de tecnologias para inovar seus processos e solucionar possíveis gargalos de negócios, se antecipando a outras futuras demandas da área causadas pelas mudanças de perfis dos candidatos e dinamicidade dos negócios, algumas organizações ainda possuem barreiras importantes para a adoção de tecnologias inovadoras em seus processos de RH.

Sistemas legados, priorização de esforços internos e até a discussão de retorno dos projetos em si ainda são problemáticas importantes para uma maior adoção das HR Techs nas empresas. Como resultado deste cenário, as startups vêm trabalhando cada vez mais para facilitar o entendimento das suas propostas de valor, integrações e até na forma de cálculo de ROI destes projetos.

Saiba o que os profissionais de grandes empresas e especialistas estão falando sobre o tema em entrevistas completas aqui